Kui tööpäev ei lõpe: kas paindlikust tööst on saanud piirideta töö?

Läbipõlemine ei alga hommikul, mil inimene enam tööle minna ei jaksa. See algab palju varem – sageli õhtul, mil ta vastab „ainult veel ühele viimasele kirjale“.

Seejärel vaatab veel korraks Teamsi, parandab pärast õhtusööki ühe dokumendi või kontrollib enne magamaminekut, kas klient on vastanud. Ükski neist tegevustest ei tundu eraldi võttes murettekitav. Need võivad näida vastutustundlikkuse, paindlikkuse ja pühendumusena. Kui tööpäeval ei ole aga enam selget algust ega lõppu, võib paindlikust tööajast saada märkamatult piirideta tööaeg ning suureneda läbipõlemise risk.

Siin peitub hübriidtöö üks suuremaid vastuolusid: tööviis, mis peaks andma inimesele rohkem vabadust, võib hakata tasapisi tema puhkeaega vähendama.

Vaimse tervise kuu kestab ühe kuu, heaolu kujuneb iga päev

Oktoobris räägitakse tavapärasest rohkem vaimsest tervisest, tööstressist ja läbipõlemisest. See on vajalik, kuid töötajate heaolu ei kujune ühe teemakuu, koolituse ega tervisepäevaga. Seda mõjutavad iga päev töökoormus, tähtajad, rollide selgus, suhted kolleegidega, juhtide käitumine ja võimalus tööpäeva lõpus päriselt puhata.

Seetõttu ei tähenda vaimse tervise toetamine ainult nõustamise või tervisehüvede pakkumist. Tähelepanu tuleb pöörata ka psühhosotsiaalsetele ohuteguritele, mis võivad peituda ebaselgetes ootustes, väheses otsustusõiguses, puudulikus juhtimises, ebavõrdses kohtlemises või pingelistes töösuhetes. Sageli ei ole küsimus selles, kas inimene oskab stressiga toime tulla, vaid selles, mis tema töökeskkonnas seda järjepidevalt tekitab.

Töö tuli koju ja jäigi sinna

Paindlik töökorraldus tuli, et jääda, ja seepärast peame ümber mõtestama ka oma suhtumise tööaega. Probleem ei ole hübriidtöös. Probleem tekib siis, kui töökoht muutub paindlikuks, kuid juhtimisviis ja kokkulepped jäävad muutmata.

Kontoris annab tööpäevale raami füüsiline keskkond: inimene saabub tööle ja päeva lõpus läheb koju. Kodus töötades võib arvuti jääda kogu õhtuks käeulatusse ning lõpetamata ülesanne ootab köögilaua nurgal. Ka kolleegid ja juhid on vaid ühe sõnumi kaugusel. Kui organisatsioonis pole kokku lepitud, millal peab olema kättesaadav ja kui kiiresti vastama, jäävad piirid töötaja enda aimata. Turvalisuse mõttes valitakse sageli suurem kättesaadavus.

Keegi ei pruugi otseselt nõuda, et õhtusele kirjale tuleb kohe vastata. Piisab sellest, kui juht saadab neid järjepidevalt või kolleegid reageerivad hilistel tundidel. Nii kujuneb vaikiv norm: hea töötaja on alati olemas.

Nähtav väsimus ja nähtamatu koormus

Kontoris märkasime üksteise kohta palju sellist, mida sõnadega välja ei öeldud. Nägime, kui kolleeg oli tavapärasest vaiksem, jättis lõunale minemata või tundus pärast järjekordset koosolekut kurnatud. Sageli algas oluline vestlus juhuslikust küsimusest kohvimasina juures: „Kuidas sul tegelikult läheb?“

Veebikohtumisel võib sama inimene naeratada, kinnitada, et kõik on hästi, ja seejärel kaamera sulgeda. Juht ega kolleegid ei näe, kui palju katkestusi, kattuvaid ülesandeid ja hilisõhtust tööd tema päev sisaldab. Hübriidtöö võib muuta ülekoormuse vähem märgatavaks just siis, kui töötaja vajaks kõige rohkem tuge.

Esimesed märgid ei ole tavaliselt dramaatilised. Inimene võib unustada kokkuleppeid, eemalduda aruteludest, muutuda ärrituvamaks või kaotada huvi töö vastu. Neid muutusi on lihtne pidada motivatsiooniprobleemiks, kuigi nende taga võib olla pikaajaliselt taastumata väsimus.

Läbipõlemine ei ole iseloomu nõrkus

Läbipõlemisest rääkides jõuame sageli kiiresti inimese enda vastutuseni. Kas ta oskab aega planeerida, „ei“ öelda ja piisavalt puhata? Need küsimused on olulised, kuid neist ei piisa. Kui töökoormus on pidevalt ebarealistlik, roll ebaselge ja prioriteedid vahetuvad iga päev, ei lahenda olukorda ükski hingamisharjutus.

Läbipõlemine kujuneb pikaajalise ja halvasti juhitud tööstressi tagajärjel. Tavaliselt saavad kokku liiga suur koormus, vähene kontroll oma töö üle, ebaselged ootused, puudulik toetus ning tunne, et pingutusest hoolimata ei ole võimalik hästi hakkama saada. Seetõttu on läbipõlemine nii inimese kui ka töökorralduse, juhtimise ja organisatsioonikultuuri küsimus.

Kas mõni inimene on läbipõlemisele vastuvõtlikum?

Sama töökoormus ei mõju kõigile ühtemoodi. Seda erinevust on uuritud ka Suure Viisiku isiksusemudeli abil, mis käsitleb neurootilisust ehk emotsionaalset tundlikkust, ekstravertsust, avatust, sotsiaalsust ja kohusetundlikkust.

Võib tunduda, et kõige suuremas ohus on kohusetundlikud inimesed, kes tahavad töö hästi ära teha. Uuringute üldpilt on nüansirikkam: suurema läbipõlemisriskiga seostub kõige järjekindlamalt kõrgem neurootilisus. See ei ole haigus ega diagnoos, vaid kalduvus kogeda sagedamini muret, pinget ja ebakindlust ning reageerida stressiolukordadele tugevamalt.

Inimene, kes mõtleb kaua võimalikele probleemidele, kardab eksida või võtab tagasisidet väga südamesse, võib jätkata tööasjade lahendamist ka pärast arvuti sulgemist. Tema tööpäev lõpeb vormiliselt, kuid jätkub mõtetes. Kõrgem kohusetundlikkus on seevastu sageli seotud väiksema läbipõlemisriskiga, sest see toetab planeerimist ja kontrollitunnet. Väga tugev kohusetunne koos perfektsionismi ja suure koormusega võib siiski muuta piiride seadmise raskemaks.

Isiksuseomadused ei määra inimese saatust ning juht ei peaks töötajaid diagnoosima ega sildistama. Küll aga tasub märgata inimest, kes muretseb pikalt väikeste vigade pärast, kontrollib oma tööd korduvalt, võtab vastutuse ka teiste ülesannete eest või vastab järjepidevalt väljaspool tööaega. Küsimuse „Miks sa nii palju muretsed?“ asemel võiks küsida: „Mida sa vajad, et saaksid tänaseks töö lõpetada?“ Hea juht ei märka ainult tulemust, vaid ka seda, millise hinnaga see saavutati.

Hübriidtöö vajab teadlikumat juhtimist

Kaugtöö võib suurendada autonoomiat ja aidata töö- ning pereelu paremini ühendada. Teisalt võib see raskendada tööst eemaldumist ja suurendada tehnoloogiaga seotud stressi. Vahe tekib selles, kuidas töö on korraldatud.

Meeskonnas tuleb kokku leppida, millal ja miks kohtutakse, kuidas jagatakse infot ning millal oodatakse kiiret vastust. Sama tähtis on lubada aega, mil inimene ei ole kättesaadav. Juht peab oskama märgata muutusi ja looma võimaluse ausaks vestluseks. „Kuidas sul läheb?“ on hea küsimus ainult siis, kui vastuse kuulamiseks on päriselt aega ja tagasisidele järgnevad teod.

WorkPeace aitab jõuda sümptomitest põhjusteni

Ükski tervisehüve ei kompenseeri pikalt halvasti korraldatud tööd. Seetõttu tasub vaimse tervise kuul küsida mitte ainult „Mida võiksime töötajatele veel pakkuda?“, vaid ka „Mis meie töökorralduses inimeste heaolu praegu kahjustab?“ Just siin tuleb appi Talentor Estonia WorkPeace.

WorkPeace aitab hinnata, millised psühhosotsiaalsed ohutegurid organisatsioonis esinevad ja kas probleem peitub koormuses, juhtimises, rollide ebaselguses, infoliikumises, pingelistes suhetes või töö- ja eraelu piiride kadumises. Olukord kaardistatakse tunnustatud küsimustiku abil ning vajaduse korral täiendatakse tulemusi intervjuude või fookusgruppidega.

Tulemusi vaadatakse meeskondade, ametirühmade ja tööviiside lõikes, et hübriid- või kaugtöötajate kogemus ei kaoks organisatsiooni keskmise sisse. Analüüsi põhjal valmib tegevuskava: mida muuta, kes vastutab, milliseid ressursse on vaja ja millal mõju uuesti hinnata.

WorkPeace’i eesmärk ei ole eemaldada tööelust kogu pinget ega otsida süüdlast. Küsimus on selles, kas nõudmised ja ressursid on tasakaalus ning kas organisatsioon märkab ohtu enne, kui ajutisest pingest saab püsiv kurnatus.

Kas teie organisatsioonis lõpeb tööpäev päriselt?

Vaimset tervist toetav organisatsioon ei ole koht, kus kunagi ei ole kiire ega keeruline. See on koht, kus raskusi märgatakse, neist saab turvaliselt rääkida ja tagasisidele järgnevad teod. Hübriidtöö võib olla väga hea tööviis, kui paindlikkusega kaasnevad selgus, usaldus ja piirid.

Mõnikord algab kõige olulisem muutus lihtsast küsimusest: millal meie inimeste tööpäev tegelikult lõpeb?

Kui soovite saada objektiivset ülevaadet oma organisatsiooni psühhosotsiaalsetest ohuteguritest ja leida praktilised võimalused nende vähendamiseks, võtke Talentor Estoniaga ühendust ning uurige lähemalt WorkPeace’i teenuse kohta.

Kasutatud allikad ja lisalugemine

• Tööelu: psühhosotsiaalsed ohutegurid
• Tervise Arengu Instituut: vaimne tervis ja tööstress
• Big Five model personality traits and job burnout: a systematic literature review
• Relationships between personality variables and burnout: a meta-analysis
• When Work Moves Home: Remote Work, Occupational Stress, Mental Health, Burnout and Employee Well-Being
• Corporate Communities in Hybrid and Multigenerational Work Environments
• Talentor Estonia: WorkPeace