“Ole valmis!” tööelu kontekstis ehk üha rohkem juhte on avatud uutele väljakutsetele

Talentor Estonia kontorisse leiavad üha tihedamalt tee juhid ja tipptaseme eksperdid, kes soovivad anda märku oma valmisolekust uutele väljakutsetele. Nende hulgas on nii neid, kes on oma ametikohta vahetamas, kui ka neid, kes täna edukalt töötavad. Need kohtumised ei ole sugugi emotsioonipõhised pöördumised vaid pigem rahulikud ja läbimõeldud vestlused teemal, et “Kõik on justkui hästi, meeskond toimib, tulemused on saavutatud, aga ma olen hakanud mõtlema, mis võiks olla minu järgmine samm.”

Vestlustes selgub sageli, et selle mõtte taga ei ole sugugi tugev rahulolematus või kiire vajadus lahkuda oma praeguselt positsioonilt. Pigem on see teadlik karjäärisamm või soov hoida end teadlikuna tööturu ootustest ja olla valmis järgmisteks sammudeks. Trend ei peegelda mitte muudatusi juhtide tegutsemistes, vaid selles, kuidas nad oma karjääri mõtestavad.

Vesteldes Talentori partneritega mujal Euroopas, oleme mõistnud, et see ei ole sugugi juhuslik ega üksnes Eestis toimuv trend. Ka rahvusvahelised uuringud viitavad sellele, et juhtide liikumisvalmidus on kasvanud, isegi kui nad ei ole aktiivses tööotsingus.

Juht ei oota enam, kuni muutus temani jõuab

Kui veel mõned aastad tagasi jõudis juht värbaja juurde sageli alles siis, kui otsus lahkuda oli juba tehtud, siis täna on see hetk nihkunud varasemaks. Koos ümbritseva maailmaga on ettearvamatuks muutunud ka tööturg. Organisatsioonid kohandavad oma struktuure, rollid muutuvad ja ootused juhtidele kasvavad. Harvard Business Review on kirjeldanud, kuidas paljud ettevõtted on viimastel aastatel liikunud lamedamate struktuuride suunas, vähendades juhtimistasandeid. Samal ajal näitab LinkedIn tööjõuturu analüüs, et just kesk- ja tippjuhtide rollides on kasvanud nii ebakindlus kui ka konkurents.

Selle tulemusena on muutunud ka juhtide käitumine. Kogenud juhid ei oota enam, kuni midagi juhtub vaid nad teevad ettevalmistusi ajal, kui organisatsioonis hakkavad toimuma muudatused või avaneb mujal võimalus huvitavaks karjäärisammuks. Sellises keskkonnas on loomulik, et juhid tahavad olla valmis ja seepärast nad:

• hoiavad end nähtaval
• kaardistavad võimalusi
• loovad kontakte juba enne, kui lahkumise otsus on tehtud

See ei ole sugugi märk ebastabiilsusest vaid pigem on see märk professionaalsest enesejuhtimisest.

Juhtimise roll on muutunud keerulisemaks ja see väsitab

Teine oluline põhjus peitub ootustes juhtidele ja juhtimisele, mis on muutunud oluliselt keerulisemaks.

McKinsey & Company on kirjeldanud tänast juhti kui inimest, kes seisab korraga mitme ootuse ristumiskohas. Ühelt poolt on surve tulemusele ja efektiivsusele, teiselt poolt ootus olla meeskonnaga inspireeriv, inimlik ja paindlik. Nende kahe maailma ühendamine ei ole lihtne.

Gallup uuringud kinnitavad, et juhtide stress ja läbipõlemise risk on viimastel aastatel kasvanud kiiremini kui teistel töötajatel. Kui sellele lisada pidevad muutused, uued strateegiad, reorganiseerimised, tehnoloogia areng, siis ei ole sugugi üllatav, et ka tugevad juhid võtavad aeg-ajalt sammu tagasi ja küsivad endalt: kas see roll ja keskkond on see, kus ma tahan järgmistel aastatel panustada?

Karjäär ei ole enam lineaarne ega lojaalsuse küsimus, vaid teadlik valikute jada

Samas ei ole see lugu ainult survest, see on ka lugu muutunud mõtteviisist. Kui varasemalt oli tavapärane, et juhid liikusid organisatsioonis pikalt ühe tööandja juures, siis täna on see muutunud.

Deloitte raport Global Human Capital Trends kirjeldab, kuidas karjäärid on muutunud dünaamilisemaks ja teadlikumalt juhitud valikute jadaks. Rollivahetus ei tähenda enam ebastabiilsust, vaid arengut. Ja just juhtide seas on see mõtteviis eriti selgelt näha.

See tähendab, et:

• rollivahetus ei ole enam risk, vaid areng
• ka “heades rollides” olevad juhid on avatud uutele võimalustele
• liikumine ei pruugi olla tingitud probleemist, vaid ambitsioonist

Seetõttu ei pruugi turul nähtav juht olla rahulolematu vaid sageli on ta just oma töös edukas ja jõudnud parasjagu punkti, kus ta soovib teadlikult valida, kuhu edasi.

See on oluline nüanss ka tööandja jaoks, häid juhte ei kaotata üksnes palga pärast vaid nad liiguvad siis, kui järgmine samm tundub tähenduslikum. Juhtide karjäär on muutunud teadlike valikute jadaks. Liikumine ei tähenda enam ebastabiilsust, vaid arengut. Eriti juhtide puhul on selgelt nähtav, et liigutakse rollilt rollile, et laiendada mõju, õppida uusi kontekste ja hoida end professionaalselt pädevana. See tähendab, et ka hästi toimivas organisatsioonis töötav juht võib olla avatud uutele võimalustele mitte seepärast, et ta tahab lahkuda, vaid sellepärast, et ta tahab kasvada.

Mida see tähendab organisatsioonidele?

See trend ei ole meile huvitav ainult värbajatena, pigem on see selge signaal ka organisatsioonidele. Kui tugevad juhid on turul nähtavamad ja avatumad tähendab see, et konkurents juhtide pärast on suurem kui esmapilgul paistab. See omakorda tõstatab tööandjatele mõned olulised küsimused.

• Kas me mõistame piisavalt hästi, mis motiveerib meie juhte täna?
• Kas nende roll, vastutus ja tugi on tasakaalus?
• Kas nad näevad oma tulevikku selles organisatsioonis?

Sageli ei lahku juhid ainult parema pakkumise pärast. Nad lahkuvad, kui:

• nende roll kaotab tähenduse
• muutuste tempo ei ole jätkusuutlik
• või nad ei näe enam arenguvõimalust

Praktikas tähendab see, et juhtide hoidmine peab olema teadlik tegevus. See algab sellest, et organisatsioon võtab aega, et mõista oma juhte individuaalselt. Mitte ainult nende rolli, vaid ka nende motivatsiooni. Mis neid täna käivitab? Mis neid väsitab? Kus nad näevad oma järgmist arengusammu?

Sageli selgub nendes vestlustes, et juht ei vaja uut rolli, vaid uut vaadet oma praegusele rollile. Selgemat mandaati, teistsugust vastutusjaotust või lihtsalt rohkem tuge.

Teine oluline samm on järjepidev järelkasvu ja asendatavuse mõtestamine. Mitte kriisiolukorras, vaid rahulikus faasis. Kui võtmejuht lahkub, ei ole suurim probleem tema lahkumine ise, vaid see, kui organisatsioon ei ole selleks valmis. Kui teadmine, suhted ja otsustusõigus on koondunud ühe inimese kätte, muutub iga lahkumine kriitiliseks riskiks.

Kolmandaks tähendab see, et organisatsioon peab teadlikult kujundama keskkonda, kus juht saab areneda ilma, et ta peaks selleks organisatsiooni vahetama. See ei tähenda tingimata vertikaalset liikumist. Sageli tähendab see uusi vastutusvaldkondi, projektipõhist rolli laiendamist või võimalust osaleda strateegilistes algatustes.

Sageli ei ole küsimus selles, kas juhil on täna põhjust lahkuda. Küsimus on selles, kas tal on piisavalt põhjust jääda.

See, et juhid annavad endast täna rohkem märku, ei ole märk rahulolematusest. See on märk professionaalsusest. Juhid juhivad oma karjääri sama teadlikult, nagu nad juhivad organisatsioone.

Vestlused, mis loovad selgust

Üha rohkem juhte läheneb oma karjäärile teadlikult – võttes aega, et mõelda, kuhu edasi ja miks. Sageli on kõige väärtuslikum just võimalus neid mõtteid kellegagi neutraalselt peegeldada.

Meie jaoks Talentor Estonia ei ole need juhuslikud kontaktid lihtsalt “potentsiaalsed kandidaadid”. Need on vestlused, kus inimene püüab mõista oma järgmist sammu. Olgu see varajane mõttevahetus, turu kaardistamine või sügavam arutelu järgmise sammu üle – me oleme nende vestluste jaoks olemas.

Lisaks pakume ka karjääricoaching’u formaadis tuge, et aidata juhil oma järgmisi samme teadlikumalt läbi mõelda.

Mõnikord viib see uue rollini.
Mõnikord kinnitab see, et praegune roll on õige.
Ja mõnikord aitab see lihtsalt mõtteid selgemaks mõelda.