Kes hoolitseb hoolitsejate eest? HR töötajate läbipõlemisrisk

Läbipõlemise teema on jätkuvalt üha rohkem fookuses ning jututeemaks. Ühelt poolt on see pigem hea märk, et vaimse tervise ja heaolu teema on tööelu osa, millest enam mööda ei vaadata. Küll aga kipub teemakajastus suhteliselt palju vastutust panema personalitöö tegijate õlule. Seejuures tekib tahtmatult küsimus, kes hoolitseb personalitöötajate ehk nende eest, kelle töö on teiste heaolu ja töökeskkonna eest hoolitsemine?

Talentor Estonia kogemus värbamis- ja juhtimiskonsultatsioonide kohtumistest on näidanud, et HR spetsialistid ja personalijuhid võivad jääda ettevõtetes nö nähtamatuteks tugisammasteks. Just nemad seisavad eesliinil, kui töötajate rahulolu, kaasatus ja tööheaolu vajavad tähelepanu. HR töötajad peavad tihtilugu olema ettevõtetes heaolu eestvedajad, kuid võib juhtuda, et neil puuduvad selleks vajalikud ressursid (aeg ja teiste tugi). Paraku tähendab see, et nad kannavad suurt emotsionaalset koormat ja on seetõttu läbipõlemise riskirühmas.

Läbipõlemise nähtamatu surve HR-ile

Samale teemale pöörab tähelepanu ka rahvusvaheline Mercer Marsh Benefits’i „2025 Health on Demand“ raport, mille kohaselt kuuluvad personalitöötajad nende hulka, kes tunnevad end sageli väsinuna, haavatavana ja tööandja poolt toetuseta.

Läbiviidud uuringuid väidavad, et lakkamatu surve pidevalt areneda, olla rahul ja demonstreerida heaolu teistele võib omakorda suurendada stressi ja takistada tegelike tunnete väljendamist HR töötajate puhul. HR Uudiste portaalis refereeritud uuring näitas, et lausa 98% personalitöötajatest on mingil hetkel kogenud läbipõlemist. Eestis läbi viidud tööturu-uuringus (2025) selgus, et 40% HR töötajatest muretseb töölt eemal olles, kas nende töö saab tehtud. Veel 24% vastajatest ütlesid, et nad ei suuda end töömuredest välja lülitada ja 18% tunneb, et on oma probleemidega täiesti üksi.

Need tulemused pole aga sugugi üllatavad – lisaks tavapärastele tööülesannetele peavad HR töötajad juhtima tihtilugu vaimse tervise ja heaoluprogramme, toetama töötajate arengut ning pakkuma lahendusi, mis rahuldaksid kogu kollektiivi ootusi. Samal ajal tajuvad nad ise suurenenud survet olla eeskujuks – olla alati tasakaalus, rahul ja motiveeritud. Seda nähtust on hakatud nimetama ka „heaolulõksuks“ – paradoksaalseks olukorraks, kus teiste heaolu eest seismine võib tekitada kurnatust ja väsimust. Heaolu eestkõnelejana kannavad HR töötajad topelt koormust – näidates omalt poolt eeskuju, mis võib tekitada just vastupidise efekti: läbipõlemise ja väsimuse.

Lahendused: toetus ja vastutuse jagamine

Läbipõlemise ennetamine algab organisatsiooni töökultuurist, kus hoolitsetakse ka hoolitsejate eest. Toome siin ära mõned praktilised sammud:

• Vastutuse jagamine: HR ei pea olema üksi kogu organisatsiooni heaolu eestvedaja. Teisi töötajaid ja juhte kaasates saab luua heaolunõukogusid või tugiisikute võrgustikke. Näitena võiks tuua kollektiivis vaimse tervise esmaabi koolituse läbinud inimeste kaasamise, kes suudavad märgata kolleegide vaimse tervise raskusi ning pakkuda esmast vajalikku tuge. Samuti võib vaimse tervise esmaabi oskustega inimese olemasolu organisatsioonis anda tõuke vaimse tervise teemaliste diskussioonide tekkimisele ning vaimset tervist väärtustava töökultuuri arendamisele. Suurepärase näite võib leida hiljutisest LinkedIn postitusest, mis kajastab Sotsiaalkindlustusameti uudist tervisetiimi moodustamisest, mille südames on kõigi töötajate heaolu. Sellised organisatsiooniülesed algatused suurendavad kaasatust ja vähendavad HR töötajate vastutust
• Selge sisekommunikatsioon: HR töötajate töökoormust suurendab ka väga laias teemade valdkonnas kolleegide rohketele küsimustele vastamine. Olgu selleks siis seadusandlusest, töösisekorraeeskirjadest tekkivad küsimused või sootuks suvepäevadega seonduvad korralduslikud küsimused. Mõõduka töötempoga perioodil on küsimused teretulnud ja hoiavad rutiini tööpäevast eemal, kuid kiire töötempoga perioodil võib suur hulk ja korduvad küsimused mõjuda frustreerivalt ning väsitavalt. Seda riski saab leevendada selgesõnalise sisekommunikatsiooniga – tagada kõikidele töötajatel lihtne ligipääs hästi kättesaadavale infole.  Lihtsate sõnumitega ja korduva nähtavusega läbimõeldud sisekommunikatsioon hoiab kokku HR töötajate energiat ja vähendab infokoormust.
• Isiklik enesehoid: HR töötajatel peab olema võimalus kasutada vaimse tervise teenuseid (nt psühholoogiline nõustamine, supervisioon, tugigrupid). Seega peaksid HR-töötajad mitte ainult pakkuma vaimse tervise tuge teistele, vaid ka ise julgelt neid teenuseid kasutama. Oluline on leida usaldusväärne kanal – olgu selleks psühholoog, coach või mõni digitaalne nõustamisplatvorm kus enda muresid väljendada. Teenuse valimisel on rõhk sõnal usaldusväärne. Vaimse tervise tugi peaks olema loomulik osa personalitöötaja enesehoiu tööriistakastist ning aeg-ajalt tuleks kalendrisse teadlikult planeerida puhkuse ja taastumise hetki. Regulaarselt kalendrisse planeeritud “kohtumised iseendaga” võivad olla tõhusad taastumise hetked. Ka HR töötajatel endil peab olema ruum oma tunnetest ja vajadustest rääkimiseks – olgu see supervisioon, tugigrupp või lihtsalt usaldusväärne kolleeg. Läbipõlemise ennetamine algab ka iseendale turvalise koha loomisega.
• Võrgustumine: Vestlustes personalitöötajatega jääb kõlama suur soov leida võimalusi oma kogemuste jagamiseks ja arutleda töölaual olevate küsimuste üle teiste sama valdkonna tegijatega. Seda võimalust pakuvad Eestis HR Selts ja Personalijuhtimise Ühing PARE. Ühingud korraldavad regulaarselt kohtumisi, mis pakuvad võimalust kohtuda kolleegidega usalduslikes gruppides ja jagada kogemusi.

Millised isiksusetüübid on kõige enam ohustatud tööalasest läbipõlemisest?

Läbipõlemise riski ja isiksuse tüüpide vaheliste seoste kohta tehtud uuringute kokkuvõtted toovad välja, et kõrge neurootilisusega inimestel on suurem risk läbi põleda. Nad on loomu poolest suuremad muretsejad ja ei ole nii varmad ka abi paluma ning seetõttu on ka altimad läbi põlema. Teiste isiksuse omaduste nagu avatuse, sotsiaalsuse, ekstravertsuse ja kohusetundlikkuse puhul on viiteid, et näiteks kõrge avatus pigem vähendab läbipõlemise riski, sest avatud inimesed leiavad töös sagedamini uusi lahendusi ja võimalusi, mis aitab hoida tööd huvitavana ja leiavad ka erinevaid viise vaimse pinge vähendamiseks. Ka kõrge meelekindluse puhul on leitud seoseid, et see vähendab läbipõlemise riski, samuti ka ekstravertsus kuna energilisus ja sotsiaalsus annavad tööelus positiivset vastukaja. Üleüldiselt on ekstravertsus seotud väiksema läbipõlemise riskiga – kuigi mõnikord võivad kõrged ootused ja pidev soov saada märgatud ka pinget tõsta.

Kõrge kohusetundlikkusega inimesed on täpsed, organiseeritud ja distsiplineeritud ning suudavad seetõttu paremini toime tulla töökoormusega. See aitab hoida süsteemset ülevaadet tööde osas ning sedasi pigem vältida kurnatust ja läbipõlemist.

Kuidas ära tunda läbipõlemise märke?

Läbipõlemine hiilib ligi märkamatult. Sageli unustatakse, et ka HR töötajad ise võivad vajada tuge – kuigi nemad on tavaliselt need, kelle poole pöördutakse. Kolleegid võivad kõrvalt märgata märke, mis viitavad läbipõlemisele nagu näiteks varasemast suurem eraldumine, vähenenud osalemine tiimiüritustel, tujukus või isegi nutuvalmidus tööteemadel rääkides. Igaüks aga ise saab jälgida oma motivatsiooni ja huvi tööülesannete vastu, une kvaliteeti, vähenenud või suurenenud söögiisu, suurenenud alkoholitarbimist või püsivat väsimust ja kurnatust. Selliste märkide ilmnedes on oluline pöörata tähelepanu oma tervisele ja hoolitseda eelkõige oma heaolu eest.

Kokkuvõte

HR töötajad mängivad võtmerolli organisatsioonide kultuuri ja töötajate heaolu kujundamisel, kuid nende enda heaolu ei tohiks jääda tagaplaanile. Personalitöötajad vajavad tööandja tuge, võimalust delegeerida ja õigust öelda “ei”, et nad saaksid ka ise vaimselt ja füüsiliselt taastuda. Inimeste eest hoolitsemine algab sellest, et hoolitsetakse ka hoolitsejate eest. HR töötajad kannavad oma tööülesannete tõttu suurt emotsionaalset koormust, mis sageli välja ei paista ja hoides tähelepanu kollektiivi heaolul võivad nad ise  sattuda olukorda, kus nad tunnevad end olevat nö kahe tule vahel. Juhtide ja personalitöötajate töö on sageli emotsionaalselt väga nõudlik. Nad peavad toetama oma tiime, lahendama konflikte ja looma keskkonda, kus teised saaksid end hästi tunda. Aga sageli unustatakse ära üks oluline küsimus – kust saavad nemad ise tuge? Pole kahtlust, et selleks, et teisi aidata peab esmalt hoolitsema ikka selle eest, et enda “tass oleks täis”.

Talentor Estonia pakub tööandjatele heaolu, tööstressi ja läbipõlemise ennetamise teemalisi töötubasid/loenguid ning  selleteemalisi eranõustamisi. Võta meiega ühendust!